転職を考える「波」
希望に満ち溢れた社会人1年目。就職先のルールを1から覚えなくてはいけないため、必死に仕事やそれに付随する様々なモノに喰らい付きます。余裕が無いことも多々ありますが、廻りの先輩職員などからのサポートを受けて、日が経つごとに成長していくことが分かるでしょう。
2年目にもなると、ある程度業務のことは分かってくるので余裕も出てきます。自分の業務周りだけではなく、他の状況も把握するようになり、疑問が出てくる頃なのかもしれません。
3年目になると、疑問が大きくなるようになり、
[chat face=”？オジサン.jpeg” name=”” align=”left” border=”gray” bg=”none” style=””]このまま今の会社で働いていって良いのだろうか？[/chat]
と考えるようになる方もいるでしょう。
転職が珍しくない現代では、新卒で入社して3年目までにおおよそ3割の方が何かしらの理由で退職をしてしまうそうです。
「石の上にも三年」
という言葉も、今は昔なのかもしれません。
採用する側の苦悩
前職において新卒・中途の採用担当として業務を行っていましたが、私が採用を担当していた際は、結婚退職をした職員を除き、新卒入社した職員は皆さん3年以上在籍していました。
入社して初めて分かる事柄も多いと思うので、転職について否定はしませんが、転職バッタになるのだけは避けて欲しいなと思います。
『隣の芝生は青く見えてしまいがち』ということを肝に銘じ、冷静に考える時間を取った方が良いことが往々にしてあります。
新卒採用の悩みに比べれば少ない方でしたが、中途採用に関してもそれなりに悩みはありました。
何人採用すべきか？
中途採用は、
- 業務量の増加を要因として採用する
- 退職者の補充要員として採用する
の2点が主な要因になります。
退職者の補充であればさほど考えずに済みますが、業務量の増加を要因として採用する場合、何名ほど採用すれば良いか迷います。
現場サイドでは、「人をくれ～人をくれ～」と言いますが、年間の採用計画や予算の絡みもあり、要求ばかりも聞いてられません。かと言って、業務量増加によるキャパオーバーは避けなければなりません。
業務量増加が永続するのか、それともスポット的なモノなのかの判断も必要で、何人採用すべきか？は非常に悩ましい問題です。
どのタイミングで募集すべきか？
退職を申し出る職員は、時期が同一ではありません。3か月前に申し出るものもいれば、1か月前の職員もいます。
採用にはどんなに早くても2ヶ月は掛かります。インターネットで募集をする場合、
- リクナビなどの媒体側（主に代理店）と折衝
- 掲載する文面などの作成
- 内容チェック
- 募集期間（おおよそ2週間）
- 面接（3回）
- 内定
このようなスケジュール感で進みます。
例年、3月末で退職する職員が一定数見込めるので、その時期に向けて1月上旬から募集を掛けたりしますが、急な退職の場合は非常に困った記憶があります。
応募者数がどの程度見込めるか？
インターネットで募集を掛けても、実際どれくらい応募者数があるのかは全く分かりません。リクナビなどの代理店側は、
[chat face=”銀行員B.jpeg” name=”” align=”left” border=”blue” bg=”none” style=””]これくらいの数字は見込めますよっ！[/chat]
と魅力的な数を言ってきますが、その数字をそのまま役員に報告すると後で痛い目にあうため、かなり低くして想定数字を伝えていました。
実際に、代理店側が言う申込人数よりも多いこともあれば、少ないこともあります。母数を増やさなければ選ぶ側としてはパイが少なくなってしまうため、私が経験した採用の成功の可否は、「母数をどれだけ集められたか？」にありました。
面接の調整
中途採用に応募してくる方の多くが現職に就いています。働きながら転職活動をする方が殆どなので、必然的に面接は夜間もしくは土曜日になります。
日本全国から応募がありますが、面接は本社で行っていたために調整がかなり難しいんですね。
会社の方針として休日出勤は控えるようにとのことでしたし、個人的にも休日は休みたいと考えていたため、休日出勤をするその1日において、応募者にいかに無理のない時間帯に来てもらい、且つ面接人数を詰め込めるか？を考える必要がありました。
最終面接に関しても、役員の空いている日しか面接が出来ないため、早めに役員のスケジュールを抑えて調整をする必要があります。タイトにスケジュールを詰め込むといい顔はされませんし、内部の調整にも非常に気を使いました。
思いのほかお金が掛かります
ハローワークは無料
ハローワークでの求人は無料です。ただ、募集表現の縛りも非常に厳しく、時間も相応に掛かった記憶があります。
求めていた職歴などの経験が無い方の閲覧が多いように感じられ、基本的には利用していませんでした。
リクナビなどの媒体は100万円～
リクナビやマイナビなどの媒体は、母集団を創造するには最適です。本気で転職を考えていない方も閲覧しているので、閲覧数自体は相当数あがります。
リクナビの場合、直接リクルートに申込むのではなく、代理店を通して申し込みをしていました。文面や写真なども代理店側で考えてくれますが、最終的なチェックは当然ながら行っていました。
値段はピンキリです。枠を購入するようなイメージで、情報量が多ければ高くなりますし、情報量が少なければ安くなります。ただ、情報量の少なさは見栄えの悪さにも繋がりますので、一定程度はコストを掛けなければいけませんでした。
また、表示順についてもオプションがあり、最初の方に表示されるためには「枠」を購入する必要があります。
諸々含めて、2週間掲載で100万円以上掛かっていました。
人材紹介は想定年収の3割
経理部門における有資格者やシステム関係などの専門職の場合は人材紹介を活用していました。
紹介会社に希望を伝えると、希望に適した人材を紹介してくれます。気になる方がいれば面接まで出来るので、時間のロスがありません。
面接については通常の採用と同様に行っていましたが、一点だけ気になる点がありました。
コストが高いんです。
最終面接も通り、採用となると人材紹介会社に紹介料を支払います。その額は、紹介していただいた方の想定年収の3割を支払わなくてはいけません。
仮に想定年収が5,000千円だった場合、1,500千円を支払います。紹介してもらっただけで、です。
面接の機会を作っていただけたと思えば良いのでしょうが、「こういう商売もあるんだ～」と感心していました。
アンテナを張って、情報をキャッチすることが重要
転職に関しては、いかにアンテナを張って情報を仕入れるかに尽きると思います。
リクナビを始めとしたインターネットだけではなく、日経新聞などにも中途採用募集の欄が小さくありますし、それこそ人材紹介会社に登録するという方法もあります。
転職を少しでも考え始めたら、そういった情報に触れるだけでも良いと思います。逆に言えば、「転職をするぞっ！」と決めてからそれらの情報に触れるのでは遅いかもしれません。
転職が当たり前の今だからこそ、『情報を仕入れる』という気持ちを持って日々転職情報に接するのが、希望に近い転職先に繋がる秘訣なのかもしれませんね。
それではっ。
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